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Le contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation

Il s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Il vise à l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Le contrat de professionnalisation est obligatoirement établi par écrit, au moyen d'un formulaire Cerfa constitué de 5 volets. L'intitulé de la qualification préparée ainsi que les modalités de sa validation doivent impérativement y être mentionnés. Il peut être conclu dans le cadre d’un C.D.D. ou d’un C.D.I.
Il comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois mais peut être portée jusqu’à 24 mois, par accord de branche, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou quand la nature des qualifications l’exige. Pendant cette durée, le salarié travaille chez son employeur quand il n’est pas à l’IRTS Paris Île-de-France.

Celui-ci le rémunère selon un barème qui déroge au droit du travail conformément aux textes en vigueur : 

Âge

 Sans qualification de niveau BAC PRO ou équivalent

Avec qualification de niveau BAC PRO ou équivalent
Moins de 21 ans   60 % du SMIC  70 % du SMIC
 De 21 à à moins de 26 ans  75 % du SMIC  85 % du SMIC
 26 ans et plus  85 % du minimum conventionnel Plancher : 100 % du SMIC  85 % du minimum conventionnel Plancher : 100 % du SMIC

 

Il s’adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Il vise à l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Le contrat de professionnalisation est obligatoirement établi par écrit, au moyen d'un formulaire Cerfa constitué de 5 volets. L'intitulé de la qualification préparée ainsi que les modalités de sa validation doivent impérativement y être mentionnés. Il peut être conclu dans le cadre d’un C.D.D. ou d’un C.D.I.
Il comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois mais peut être portée jusqu’à 24 mois, par accord de branche, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou quand la nature des qualifications l’exige. Pendant cette durée, le salarié travaille chez son employeur quand il n’est pas à l’IRTS Paris Île-de-France.

Celui-ci le rémunère selon un barème qui déroge au droit du travail conformément aux textes en vigueur : 

Âge

 Sans qualification de niveau BAC PRO ou équivalent

Avec qualification de niveau BAC PRO ou équivalent
Moins de 21 ans   60 % du SMIC  70 % du SMIC
 De 21 à à moins de 26 ans  75 % du SMIC  85 % du SMIC
 26 ans et plus  85 % du minimum conventionnel Plancher : 100 % du SMIC  85 % du minimum conventionnel Plancher : 100 % du SMIC

 

Qui peut être embauché sous contrat de professionnalisation ?

Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale.
Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle emploi ;
 il est toutefois admis que les personnes sortant d’un contrat aidé puissent être recrutées en contrat de professionnalisation sans se réinscrire sur cette liste.

Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale.
Les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle emploi ;
 il est toutefois admis que les personnes sortant d’un contrat aidé puissent être recrutées en contrat de professionnalisation sans se réinscrire sur cette liste.

Qui peut embaucher un salarié en contrat de professionnalisation ?

Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l'exception de l'État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.


Les embauches en contrat de professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronale d'assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d'allocations familiales, lors le contrat est conclus avec un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus : le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d'autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

Le salarié n'est pas comptabilisé dans l'effectif de l'entreprise et ce, jusqu'au terme prévu par le contrat.

Le salarié en contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où ces droits ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

La durée du travail, qui comprend le temps de formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne légale du travail effectif. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire...

Le contrat de travail ne peut pas prévoir de clause de dédit formation (clause obligeant le salarié à rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise en cas de rupture du contrat de travail).

La durée de travail, temps de formation, évaluation, accompagnement compris, ne peut pas dépasser la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans l'établissement. Réciproquement, l'employeur libère ce salarié pour lui permettre de réaliser sa formation.

Ce contrat fait partie du dispositif pour l'insertion professionnelle par la formation en alternance. En effet, lorsque le salarié est chez son employeur, il est en formation à son poste de travail.

Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l'exception de l'État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.


Les embauches en contrat de professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronale d'assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d'allocations familiales, lors le contrat est conclus avec un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus : le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d'autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l'application de taux spécifiques, d'assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

Le salarié n'est pas comptabilisé dans l'effectif de l'entreprise et ce, jusqu'au terme prévu par le contrat.

Le salarié en contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où ces droits ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation.

La durée du travail, qui comprend le temps de formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise ni la durée quotidienne légale du travail effectif. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire...

Le contrat de travail ne peut pas prévoir de clause de dédit formation (clause obligeant le salarié à rembourser les frais de formation engagés par l'entreprise en cas de rupture du contrat de travail).

La durée de travail, temps de formation, évaluation, accompagnement compris, ne peut pas dépasser la durée hebdomadaire du travail pratiquée dans l'établissement. Réciproquement, l'employeur libère ce salarié pour lui permettre de réaliser sa formation.

Ce contrat fait partie du dispositif pour l'insertion professionnelle par la formation en alternance. En effet, lorsque le salarié est chez son employeur, il est en formation à son poste de travail.
Financement de ce contrat : Quelles sont les démarches ?

L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation CERFA à l’Organisme Paritaire Collecteur Agrée (OPCA) au titre de l’alternance au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat. Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

L'OPCA est garant de la conformité du contrat de professionnalisation (et le cas échéant, des avenants au contrat initial) avec les priorités retenues par les partenaires sociaux et traduites dans les accords de branche et interprofessionnels.

L'OPCA donne son avis sur la durée du contrat et sur la durée de la formation. Il décide de la prise en charge financière des actions de formation prévues au contrat.

Dans le délai d'un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l'OPCA transmet à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) les volets du formulaire Cerfa destinés à l'administration, avec son avis et sa décision de financement.

L'administration effectue quant à elle un contrôle de légalité sur l'ensemble de la procédure et le suivi statistique des entrées en contrat de professionnalisation.

L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation CERFA à l’Organisme Paritaire Collecteur Agrée (OPCA) au titre de l’alternance au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat. Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

L'OPCA est garant de la conformité du contrat de professionnalisation (et le cas échéant, des avenants au contrat initial) avec les priorités retenues par les partenaires sociaux et traduites dans les accords de branche et interprofessionnels.

L'OPCA donne son avis sur la durée du contrat et sur la durée de la formation. Il décide de la prise en charge financière des actions de formation prévues au contrat.

Dans le délai d'un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l'OPCA transmet à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) les volets du formulaire Cerfa destinés à l'administration, avec son avis et sa décision de financement.

L'administration effectue quant à elle un contrôle de légalité sur l'ensemble de la procédure et le suivi statistique des entrées en contrat de professionnalisation.

Conclusion et fin du contrat de travail : quelles caractéristiques

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée, celui-ci a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour ‘lune des raisons suivantes :

 échec à l'obtention de la qualification,
 maternité, 
 maladie, 
 accident du travail,
 défaillance de l'organisme de formation.

Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée, celui-ci a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour ‘lune des raisons suivantes :

 échec à l'obtention de la qualification,
 maternité, 
 maladie, 
 accident du travail,
 défaillance de l'organisme de formation.

Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.